El CAPITAL HUMANO
Por: Ricardo Castro
Introducción
Tradicionalmente, el Capital Humano en las organizaciones no es incluido en su información financiera: La contratación, la integración, la capacitación, la experiencia adquirida, los estudios profesionales realizados por la gente que colabora en ella y otros factores propios de dicha actividad, son válidos como información administrativa pero omitidos en la contabilidad financiera.
¿Qué tan importante puede ser su inclusión dentro del rubro de los activos del Balance General? Tan importante como que el accionista relacione la inversión en Capital Humano con una aumento en el valor del mercado de la empresa y no como un gasto que se reduce las utilidades.
La utilidad de este artículo es la de presentar una nueva metodología para el mejoramiento de un sistema tecnológico, que provoque un funcionamiento superior en la empresa y un incremento en su productividad, con miras a ser competitivas en un entrono cada vez más exigente. El conocer si existe una posibilidad de plantear parámetros que integran el proceso de valuación del Capital Humano y si algunas empresas ya lo hacen en la actualidad con miras a integrar procesos de calidad total, de dirección estratégica, de diagnóstico empresarial y de otros esenciales para desarrollar empresas trascendentes dentro del ámbito económico turbulento en el cual vivimos
¿Qué beneficios pueden obtenerse al implementar este modelo en cualquier organización? Principalmente, el accionista tendrá un valor de mercado adicional de sus acciones; los administradores tendrán una nueva herramienta administrativa para el logro de sus objetivos económicos y el trabajador se sentirá valorado con relación al esfuerzo de mejorar su capacidad productiva.
La aportación social se ve clarificada al proponer un cambio en la relación que guardan los diferentes factores que intervienen en el proceso productivo, siendo históricamente fundamentales en el desarrollo de la historia de la humanidad.
Contenido
Conceptos Generales
En México, La actividad de los contadores públicos, que son los encargados generalmente del registro y la presentación de la información financiera de las organizaciones, es normada por el Instituto Mexicano de Contadores Públicos, organismo mediante el cual se intenta generalizar todos los aspectos de la teoría contable existentes. Dicho Instituto pone a disposición del público en general un documento llamado “Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados”, del cual tomamos referencias a continuación:
El libro de los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados, contiene el boletín A-1 Esquema de la teoría básica de la contabilidad financiera que nos indica que “El objetivo principal de la contabilidad financiera es producir información indispensable para la administración., adicionalmente, acepta la complejidad del fenómeno económico y lo difícil que es establecer una metodología que lo cuantifique a entera satisfacción. Otro de los factores que enmarcan la mencionada complejidad, es su constante evolución y multiplicidad que agravan la problemática de su adecuada presentación cuantitativa” 1 .
Como bien lo menciona el Instituto, vivimos en una compleja realidad económica y, por lo tanto, se intenta reflejar, mediante diferentes métodos, lo que ocurre diariamente en las organizaciones.
En el boletín A-5 del libro anteriormente mencionado, nos indica los conceptos generales de los estados financieros:
“ Las transacciones que realiza una entidad económica y ciertos eventos económicos identificables y cuantificables que la afectan, son medios registrados, clasificados, analizados, sumarizados y finalmente, reportados como información, básicamente de las siguientes formas:
a) información relativa a un punto en el tiempo de los recursos y obligaciones de la entidad, la cual es presentada en un documento, comúnmente denominado Balance general.. .” 2
En un boletín posterior denominado A-11 “Definición de los conceptos básicos” 3 , El instituto define al activo como un conjunto o segmento, cuantificable, de los beneficios económicos futuros fundamentalmente esperados y controlados por una entidad, representados por efectivo, derechos, bienes o servicios, como consecuencia de transacciones pasadas o de otros eventos ocurridos. Dentro del este boletín, en el párrafo 21 nos indica los requisitos que debe de tener una partida para ser considerada cuantificable: Deberá poder identificarse separadamente del resto de las unidades y poseer, necesariamente el atributo de ser medible en unidades monetarias en un grado suficientemente confiable
Por último, el boletín C-8 “intangibles”, nos establece las reglas particulares de aplicación a los activos intangibles, restringiendo su definición a aquellos activos que sin ser materiales o corpóreos, son aprovechables en el negocio; posteriormente, distingue dos clases de activos intangibles:
• Partidas que representan la utilización de servicios o el consumo de bienes pero que, en virtud de que se espera que producirán directamente ingresos en el futuro, su aplicación a resultados como un gasto es diferida hasta el ejercicio que dichos ingresos son obtenidos
• Partidas cuya naturaleza es la de un bien incorpóreo, que implican un derecho o privilegio y, en algunos casos, tienen la particularidad de poder reducir costos de producción, mejorar la calidad de un producto o promover su aceptación en el mercado
También distingue dos características que deben de tener los activos intangibles:
• Representan costos que se incurren o derechos o privilegios que se adquieren con la intención de que aporten beneficios específicos a las operaciones de la entidad durante periodos que se extienden más allá de aquel en los cuales fueron incurridos y
• Los beneficios futuros que se esperan obtener se encuentran en el presente en forma intangible, frecuentemente representados mediante un bien de naturaleza incorpórea, o sea, que no tienen una estructura material ni aportan una contribución física a la producción u operación de la entidad.
Algunos activos intangibles que el Instituto Mexicano de Contadores Públicos reconoce son los siguientes:
• Gastos en la emisión y descuento en la colocación de obligaciones
• Gastos de investigación y desarrollo
• Gastos de mercadotecnia
• Intangibles generados en etapas pre-operatorias
• Gastos de reorganización, reubicación, reajuste y entrenamiento de personal. Independientemente de la magnitud de ellos o el grado de frecuencia con que se incurren, estos gastos deben de aplicarse inmediatamente a resultados, ya que no se pueden asociar directamente ningunos ingresos específicos con los gastos incurridos.
Este es el reto: enmarcar el capital humano dentro de estos conceptos propios de la información financiera que se expusieron anteriormente, con una base sólida, incuestionable y confiable y que nos lleve a ser incluido dentro del marco regulatorio del Instituto Mexicano de Contadores Públicos en sus Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados
El Capital Humano en las organizaciones
Datos históricos
Difícil es hablar en un mundo con enfoques materialistas del capital humano que existe en las organizaciones, sin embargo, dentro de la teoría de la administración han existido diversos autores que en el desarrollo de sus estudios el elemento humano ha sido su principal preocupación. A continuación presentamos una breve perspectiva histórica de estos trabajos:
Según Chiavenato 4 , “El enfoque humanístico ocurre con la aparición de la teoría de las relaciones humanas, en los Estados Unidos, a partir de la década de los años 30. Sin embargo, su surgimiento fue posible por el desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la Psicología y en particular la Psicología del trabajo”.
Esta Psicología se enfoca principalmente a dos grandes áreas:
• El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste
• La adaptación del trabajo al trabajador
Mas adelante, surge la Teoría de las Relaciones Humanas, enfocada principalmente a:
• La necesidad de humanizar y democratizar la administración
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas
• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin
• Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, de Elton Mayo.
Perspectiva actual
La gran mayoría de los administradores afirman que la gente es su activo más importante, sin embargo, los activos humanos casi nunca aparecen en los balances generales como una categoría en si misma, a pesar de la gran cantidad de dinero que se invierte en su reclutamiento, selección y capacitación.
Koontz y Weihrich 5 , nos dicen “Es por esta razón que el ya desaparecido Rensis Likert y sus colegas recomendaban llevar una cuenta precisa de los valiosos activos humanos, proceso al que llamaron “Contabilidad de los Recursos Humanos”. Esta metodología no está exenta de problemas e incluso ha suscitado un conflicto entre expertos en la administración, los defensores de la contabilidad de recursos humanos por un lado y los administradores financieros por el otro.”
No cabe la menor duda, que entre los dos extremos deberá de existir una metodología que logre por un lado cuantificar objetivamente la inversión en el recurso humano y por otro lado, responder a las exigencias de una contabilidad financiera que generaliza la teoría contable en nuestro país.
El Índice de Capital Humano: Un intento de medir lo subjetivo confrontándolo con una variable medible y objetiva
El estudio elaborado en Estados Unidos
La empresa Watson Wyatt Worlwide desarrolló un sistema que promete ayudar a detectar las acciones que incrementan el valor de la empresa en el mercado y determinar en que medida lo hace cada una de ellas
La metodología estadística, que liga directamente las actividades de recursos humanos con el retorno de los accionistas, establece una escala específica para su medición que se denomina “Human Capital Index” (Indice de Capital Humano) 6
El estudio realizado por la consultora se sustentó en 405 empresas de los Estados Unidos y Canadá, que contaban con parámetros comparables entre si: “todas cotizaban en la bolsa y mantuvieron al menos durante tres años consecutivos buen rendimiento para los inversionistas”. Explicó Edgardo Besimsky, Gerente General de Watson Wyatt Argentina.
La metodología se realizó estudiando 30 prácticas de recursos humanos que fueron agrupadas en diversas categorías. Luego se compararon dichas prácticas con las medidas financieras objetivas de valor de las compañías y, comparando dicho vínculo, se creó una escala para medirlo.
De las categorías estudiadas se concluyó que, ante una mejora significativa de personal y en el ambiente de trabajo en la empresa, se obtienen resultados económicos importantes en el valor de la misma en el mercado. Así, se determinó que 7 :
• La excelencia en el reclutamiento impacta en un 10.1% en la creación del valor para la compañía, siendo este el elemento de mayor potencial de aumentos tenidos en cuenta.
• Las recompensas y responsabilidades se traducen en un 9.2% de aumento en el valor del mercado. En tal sentido, el hecho de que los empleados tengan acceso a programas de inversión de la compañía representa un impacto positivo. Igual incidencia tiene el hecho de que la empresa se preocupe por ayudar a los empleados que tienen un desempeño pobre, pero que al mismo tiempo despida a los que no realicen sus tareas con efectividad –aun luego de recibir dicha asistencia-
• El ambiente de trabajo grato y flexible tiene un efecto sobre el valor del mercado de la empresa de aproximadamente un 7.8%
• La comunicación integral en un 4%
• Uso prudente de los recursos 9%
Watson Wyatt es una de las consultoras en recursos humanos líderes del mundo. La compañía cuenta con más de 5,000 empleados que operan en 30 países. Trabaja con empresas de todo tipo, desde grandes multinacionales hasta oficinas estatales e institucionales sin fines de lucro. En América Latina, tiene oficinas en Buenos Aires, San Pablo, Bogotá y Ciudad de México.
El estudio en Europa:
El Índice de Capital Humano basado en un estudio realizado en más de 200 empresas entre los 16 países europeos supone una continuación al estudio realizado por Watson Wyatt en Estados Unidos en 1999. A partir de un sistema de puntuación sencillo para las organizaciones, el estudio es capaz de recoger una amplia gama de información de gestión expresada en una escala de 1 a 100. Una puntuación en el Índice de 100 representa la mejor práctica encontrada en el estudio G
Bibliografía
Harold Koontz, Heinz Weihrich (1998) Administración: una perspectiva global , Editorial Mc Graw Hill. Sexta edición. México.
Idalberto Chiavenato , Introducción a la teoría general de la Administración , Editorial Mc Graw Hill, México, 1998.
Instituto Mexicano de Contadores Públicos , Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados , Editorial Instituto Mexicano de Contadores Públicos, Décimo quinta edición, México, 2000.
Van Horne James, Administración Financiera , Editorial Prentice- Hall, Décima Edición, México, 1997.
Watson Wyatt Worlwide
http://www.watsonwyatt.com/homepage/service/hci/PRs/SpaiPr1.htm 23 de Julio del 2001
1 Instituto Mexicano de Contadores Públicos, 2000.
2 Ibid
3 Ibidem
4 Introducción a la teoría General de la Administración, p 103
5 Administración: Una perspectiva global. P 378
6 http://www.watsonwyatt.com/homepage/service/hci/PRs/SpaiPr1.htm
7 http://www.watsonwyatt.com/homepage/ap/newslet/hrnewsb/dec99/1299hci.htm |
