El factor humano en la organización
Por: Ricardo Castro Núnez
El factor humano es la parte fundamental y más importante de una organización. Dentro de la pequeña y mediana empresa (PYME) este factor es determinante para el buen éxito que tenga el negocio. Así mismo el alto volumen de empresas que califican en los parámetros de micros, pequeñas y medianas empresas PYME, merece un análisis muy particular en la dirección de recursos humanos.
En los sesenta las empresas contaban con una gerencia de personal, misma que estaba a cargo de una persona con varios años en la empresa, que contaba con experiencia en leyes y sin estudios profesionales. Era el perfil común del gerente del área. En los setenta al perfil anterior se le incluye una parte importante, que fuera negociador. Esto derivado de que en nuestro país al igual que en el resto de América latina, la explosión del sindicalismo da pie a que se negocie permanentemente y se mantenga a raya mediante tratos entre la empresa y sindicato. No siempre pugnando por la mejoría de la empresa, sino buscando cada cual beneficios particulares, sin voltear a ver el beneficio de la empresa.
En la economía actual, donde la calidad de la mano de obra y el costo de la misma determinan en gran medida la inversión de los capitales, el factor humano y su dirección toman mayor relevancia. Por lo que las empresas transnacionales o las “grandes” tienen áreas específicas para la dirección de recursos humanos. Esta situación no se aprecia de igual forma en las PYME, donde la administración de recursos humanos es incipiente y primordialmente se concentra en las cuestiones de sueldos y cumplimiento de aspectos legales que tiene por obligación la empresa para continuar con su actividad productiva.
Dave Ulrich (1997)1 propone varios retos de competitividad en el horizonte, mismos a los que se enfrentan, en diferente escala, las PYME y las grandes empresas transnacionales. Estos retos requieren que la dirección de recursos humanos adquiera un rol protagónico para lograr los objetivos.
Primer desafío: La globalización.
Urlich en su libro Recursos Humanos Champions (1997)2 comenta que el desafío de las empresas principalmente es tener una visión global y un compromiso local. En ese mismo sentido la PYME tiene un aspecto relevante ya que las empresas transnacionales y el consumo local pueden ser cubiertos por ellas, teniendo la calidad suficiente para proveer los insumos que requieren las transnacionales y el consumo de otro tipo de bienes que requiere la población que habita el lugar.
Dentro de la globalización la instalación de las empresas en países subdesarrollados podría traer como consecuencia que la brecha de riqueza y pobreza se abriera aun más. Una forma de abatirla sería con la generación de empleos mediante la conformación profesional de las PYME, alrededor de las grandes empresas. La sensibilidad que debe tener el empresario en la formación de sus colaboradores para tener la capacidad de competir, es un punto a resaltar que frecuentemente se soslaya por el empresario, tal vez por falta de cultura o porque tiene prioridades distintas, empujado por el entorno jurídico y social que tenemos en nuestro país.
La volatilidad política de nuestro entorno y el incipiente apoyo que se tiene para la PYME son factores que detienen su desarrollo. En este sexenio se ha apoyado más a este sector de la economía (PYME), sin embargo el costo del crédito sigue siendo elevado y los mecanismos para la implementación de la asistencia son tortuosos para la mayoría de los empresarios. Hay excesivos trámites y la banca sigue preocupada por las garantías, derivado del problema de ejecución que existe en el país y el costo del dinero, descuidando la viabilidad y factibilidad del proyecto a financiar.
En la transformación que se está presentando en el mundo global, la seguridad personal ya no se está basando en la política de gobierno y de la industria, sino en el talento y esfuerzo individuales.
Segundo desafío: La cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de recursos humanos.
Debemos tener organizaciones más sensibles a los clientes. Que sean innovadores; empowerment con esquemas de facultades para tomar decisiones rápidas y oportunas; asumir el compromiso de crear un vínculo entre proveedores y vendedores para beneficiar a los clientes generando una cadena de valor.
Las grandes corporaciones implementan entrenamiento de cadenas de valor e interrelación entre los proveedores, empleados y clientes en equipos. Este es un tema muy interesante en el que participan activamente las PYME porque en esa interrelación al proveer a las grandes empresas y abastecerse de otras, centrando su atención en la correlación y los negocios que se pueden generar, incrementa sus probabilidades de éxito, porque adecua sus procesos a las necesidades que va detectando en esa interrelación.
Tercer desafío: rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento.
El reto es que las utilidades surjan de la disminución del costo y del incremento del volumen de ingresos. Dentro de la función de recursos humanos, se debe de orientar el esfuerzo hacia la productividad y el mejoramiento permanente de los procesos. En los últimos años las empresas se han preocupado por retirar escombros con lo que han mejorado sus estados de resultados por medio de la disminución de costos. No obstante, lo importante es incrementar los ingresos.
Una forma de hacerlo es incrementando la cantidad de productos que se le venden a un mismo cliente o siendo creativos e incrementando la cantidad de productos que se ofrecen en el mercado. En el ámbito de las PYME la contribución a los beneficios que pueden obtener al mejorar los procesos de producción le facilitarán entrar como proveedor de varias empresas. Tener pocos clientes con varios productos colocados puede ser un riesgo por la vulnerabilidad que esto implica, pero da mayor control en la producción y generación de ingresos.
Por otra parte, la formación de los empleados de la organización para que induzcan a los clientes a comprar más productos y fidelizarlos a la empresa, es un punto importante que se debe destacar en el área de recursos humanos. En esta área es importante cuidar desde realizar el reclutamiento del personal, según las habilidades requeridas por el perfil de contratación idóneo, hasta atender la formación del recurso humano durante la permanencia en la empresa.
Otro punto importante es hacer crecer las capacidades centrales de producción, teniendo una organización que se vuelca por el mercado y sus clientes, siendo innovadora en productos, que le permitan obtener nuevos ingresos.
Otras formas de incrementar la rentabilidad son las fusiones, compras o joint ventures . Estos procesos permiten reducir costos e incrementar exponencialmente los ingresos. Las PYME se ven afectadas continuamente por esta situación, que provoca movilidad en los mercados y genera espacios de competencia que le implican tener flexibilidad de adaptación al entorno. Éstas podrían verse afectadas por la compra o adquisición de un competidor, por parte de uno de sus principales clientes, cuestión que las desplazaría como proveedor. De ahí la importancia de la diversificación y la flexibilidad que deben de tener.
Este aspecto nos habla de la organización inteligente y los modelos mentales, situación explicada ampliamente por Peter Senge (1990)4 donde se manifiesta la importancia de que toda la organización esté preparada para cualquier situación contingente se pueda presentar.
Dentro de las fusiones normalmente se generan buenos resultados por una buena correspondencia financiera y estratégica, pero la falta de correspondencia cultural puede ser fatal. De ahí lo relevante del manejo de los recursos humanos en la adaptación al cambio. La PYME puede tener una participación interesante en este punto, porque podría aportar cierta estabilidad en algún sector a la gran empresa en esa localidad al generar cadenas de valor
Cuarto desafío: hacer centro en las capacidades.
La capacidad es la parte blanda y fina de la organización. Es el cómo hacer y porque hacer las cosas. Hay que hacer varias preguntas en la organización para determinar las capacidades que podemos encontrar en la misma:
¿Qué capacidades existen actualmente?
¿Qué capacidades se requerirán para el éxito futuro?
¿Cómo podemos poner las capacidades a tono con las estrategias de la empresa?
¿Cómo podemos diseñar las actividades de recursos humanos para crear las capacidades requeridas?
¿Cómo podemos medir el logro de las capacidades requeridas?
Es complicado dar respuesta a estas preguntas en cualquier empresa, aun más en la PYME, donde tenemos que la visión y estrategia de la empresa son tan personales como el dueño. Hace falta formalizar estos aspectos y que sean conocidos por todos los que colaboran en la empresa.
La forma de hacer las cosas y la creatividad que se tiene son aspectos intrínsecos y muy íntimos de la empresa. La competencia individual es fundamental para tener un equipo fuerte. Sin embargo el equipo y su sistema de juego es más importante que cualquier individuo.
Quinto desafío: cambie, cambie y siga cambiando.
Es fundamental que la constante en la empresa sea el cambio. Se requiere que la función de recursos humanos sea agente de cambio, definiendo un modelo de implementación del cambio y auspicie su ininterrumpida aplicación.
Debe existir congruencia entre el empresario de la PYME para cambiar y generar el cambio, porque si solo lo dice y no lo lleva a cabo, sus empleados caerán en la desilusión, mostrándose reacios al cambio solicitado.
Sexto desafío: la tecnología.
Las innovaciones tecnológicas se dan más rápido de lo que las podemos seguir. La tecnología ha permitido que sea más pequeño el mundo. Que esa tan mencionada aldea global sea una realidad. Tenemos todo mas cerca y más rápido. La implementación de estos cambios tecnológicos en la PYME se ha presentado paulatinamente. Existen apoyos gubernamentales y de distintas índoles, sin embargo la implementación de ello ha sido paulatina, porque es un cambio cultural de utilización de la tecnología, para explotar mejor todos los medios y ser más productivos.
La tecnología también ha redefinido los tiempos de trabajo. En la PYME se debe de asumir este cambio y diseñar algunos procesos en función de las ventajas que nos da la tecnología. Adecuar los distintos circuitos de producción a los tiempos que la misma tecnología nos aporta. No se trata de convertirse en presa de la tecnología, sino emplearla para el beneficio de la organización.
Séptimo desafío: atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.
Las organizaciones competirán enérgicamente por el talento, irán por los mejor preparados y con una visión global del negocio. Las empresas que triunfen serán aquellas más capaces de atraer, formar y retener individuos con capacidad, perspectiva y experiencia para dirigir un negocio global o con esa visión. La conducción, sabiendo trabajar en equipo, también es un aspecto básico. El costo para la PYME de atracción de personal calificado es un punto importante, sin embargo el retorno viene por el volumen que se pueda generar de ingresos por la calidad del producto y de la competencia que muestre su personal en la administración de la empresa. En la selección y reclutamiento este punto se debe cuidar y perfilar adecuadamente en las personas que contraten.
El capital intelectual, entendido como la capacidad de aprendizaje que tiene la empresa y la agilidad con la que transmite ese conocimiento a toda la organización, es una diferencia que permitirá generar o no negocio en el mercado. La velocidad de respuesta es fundamental, siendo ésta generada por la calidad de información que posean los empresarios y la toma de decisiones oportuna que tengan.
La capitalización de la experiencia por el empresario PYME se debe de presentar con mayor formalidad. Existe en internet, en varias instituciones públicas y privadas, así como en algunas publicaciones, información para este sector, con lo que reciben asesoría para innovar en productos, presentar ofertas a clientes potenciales, adquisición de materias primas y maquinaria con mejor tecnología.
El aprendizaje rápido se da cuando se convierten las oportunidades en visión, se transforma la visión en acción y orientan la acción en función de los clientes. Este proceso es necesario que se maneje bajo el esquema de modelos mentales que P.Senge (1990) 4 refiere en su libro La Quinta Disciplina , para que en la organización exista una reacción oportuna de todos los que la conforman.
Octavo desafío: racionalizar los recursos no es transformación.
Algunas empresas se deshacen de negocios no rentables, disminuyen sus plantas de personal e implementan reingeniería de procesos, creen ellos que con estas medidas hacen las empresas más ligeras para enfrentar los cambios y reducen sus costos de operación. Esto no es transformación. Transformación es cuando los clientes, empleados y proveedores cambian su percepción de la misma empresa. Se han presentado muchos procesos de transformación en empresas del mundo, que mejoran sustancialmente y les permite ser más competitivos y recuperar cuota de mercado, así como incrementar sus utilidades. El impacto de una buena transformación dura más en los clientes, empleados y proveedores que el lanzamiento de un nuevo producto.
Hay que revisar a algunas empresas PYME para verificar el beneficio de una transformación profunda o de la implementación de medidas para adelgazar las estructuras y mejorar el aprovechamiento de los recursos de que dispone.
El factor humano es quien origina, toma e implementa las acciones para enfrentar los desafíos a que hacemos referencia, por lo que la dirección estratégica de los recursos humanos, ha de considerarse como una función básica en la empresa, no importando si es grande, mediana, pequeña o micro. La sensibilidad que debe tener el empresario de la PYME para implementar la dirección estratégica de recursos humanos es un factor fundamental para que sea detonador del cambio en su gestión.
Dentro del proceso de dirección estratégica de recursos humanos tenemos varias áreas que lo componen:
• Atracción selección e incorporación
• Desarrollo y planes de sucesión
• Capacitación y entrenamiento
• Evaluación del desempeño
• Remuneraciones y beneficios
• Análisis y descripción de puestos
En las grandes empresas existen áreas específicas para la realización de las actividades inherentes a cada una. La propuesta que hacemos con este trabajo, es que los empresarios PYME con los recursos que cuentan, implementen estas seis áreas para que potencien su factor humano y les permita lograr sus objetivos, obteniendo beneficios y permanencia en el turbulento mercado en el que nos encontramos inmersos.
Citas Bibliográficas:
(1) Ulrich, D. Recursos Humanos Champions,
Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina, 1997
Dave Virich
(2) Idem
(3) Senge, Peter , La quinta disciplina.
Editorial Garnica, México, D.F. 1990.
(4) Idem |
