Propuesta de un Paradigma de Aprendizaje para la Universidad
(2ª Parte)Ana Cecilia Espinosa Martínez
En nuestro primer artículo hablamos de los dos primeros elementos que componen el paradigma propuesto para la Universidad, a saber:
• Privilegiar el aprendizaje por sobre la enseñanza. Que nos recuerda que el actor protagónico en el proceso de enseñanza-aprendizaje es el alumno y que la tarea sustancial de la labor docente es promover en el estudiante aprendizajes significativos que le sirvan para la vida.
• Sensibilizar a los estudiantes para actuar en su propio proceso de aprendizaje de forma activa, comprometida y responsable . Puesto que la actitud del estudiante ante su propio proceso es determinante para obtener resultados favorables, se trata pues de una actitud dinámica y comprometida.
En esta ocasión, nos ocuparemos de otros tres elementos que integran la propuesta:
• Reconocer las diferencias entre los estudiantes..
• Abordar el proceso de aprendizaje mediante la confrontación de problemas derivados de situaciones reales.
• Contextualizar los aprendizajes.
Reconocer las diferencias entre los estudiantes...
Hemos dicho que las aulas de las escuelas, especialmente refiriéndonos a las del C.E. U. A., están integradas por miembros de distintas historias, distintas preparaciones, motivaciones, experiencias, ...
Es, por situaciones como esta, que el docente debe hacer acopio de todas sus fortalezas, conocimientos y destrezas para guiar adecuadamente el aprendizaje de los diferentes estudiantes que integran sus grupos, de manera que, esta diversidad se convierta en un arma de potenciación del grupo mismo para aprender, es decir, lograr la sinergia entre los participantes.
Para abordar esta problemática, utilizaremos los conocimientos que nos ofrecen las distintas teorías sobre el liderazgo y especialmente las estrategias propuestas por el liderazgo situacional , pues, a nuestro juicio, pueden constituir una herramienta valiosa para el propósito expresado.
Con lo anterior, queremos dejar explícito que ; el docente debe ser un líder en las aulas si es que desea hacer de su labor algo significativo.
Liderazgo...
Para identificar las diferencias entre los estudiantes, el líder (docente) debe establecer una relación especial con sus seguidores (alumnos), en las siguientes líneas intentaremos identificar como puede lograrse esto.
El liderazgo propio del maestro y el que tiene que desarrollar en su quehacer en el aula, es una condición obligatoria dentro nuestra perspectiva. No podría ser de otro modo cuando hemos aceptado el nuevo paradigma.
Podemos decir que liderazgo es el “arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntariamente para lograr las metas de grupo”. (Harold Knoots)
Es por esto que el liderazgo es una habilidad que debe ser desarrollada por el docente para lograr los objetivos educativos con un grupo motivado hacia dicho logro. Pero también se trata de una habilidad que deben aprender los discentes como parte de su formación para integrarse a un mundo que requiere líderes.
El liderazgo supone :
• capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable,
• capacidad para poder comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos y en situaciones diferentes,
• capacidad para inspirar,
• capacidad para actuar en forma tal que desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas,
No cabe duda que en las aulas se requieren líderes que logren el esfuerzo cooperativo de sus estudiantes para alcanzar los objetivos individuales y grupales de aprendizaje. Por ello consideramos que el liderazgo representa una herramienta útil en el aula, aunque su utilidad no se restringe a este ámbito, sino a muchos otros.
Es importante mencionar que cuando hablamos de liderazgo, hablamos de líderes y su contraparte : los seguidores . El liderazgo es una interrelación, una interacción, un proceso recíproco. Se da entre individuos, no lo realiza una persona en otra. Esta relación se basa en una confianza especial entre el líder y sus seguidores ; y su desarrollo requiere de toda la atención del líder.
En las aulas también requerimos construir y propiciar una relación de confianza entre docentes y estudiantes, pero...
¿Cómo construir una relación de confianza entre el líder y sus seguidores, entre el maestro y sus alumnos ?
Con el deseo de responder a esta interrogante, ofrecemos los siguientes puntos, que serán de utilidad y que deben ser considerados por todo líder, y en especial, por el líder en las aulas.
Conozca a sus alumnos..
Para construir una relación debemos empezar por conocer a aquellas personas con las cuales nos relacionamos. Conocer sus esperanzas, sus temores, sus valores, sus intereses y preferencias, sus problemas, sus aspiraciones, sus decepciones. Averiguar que es importante para ellos. Saber que buscan. Sólo después de conocerlos podemos mostrarles como es que sus intereses coinciden con los nuestros.
Defienda sus creencias...
En nuestra cultura apreciamos a los individuos que toman partido. Todos evitamos depender de aquellos sujetos que carecen de confianza en sí mismos, de valores y decisiones. Si hay confusión entre los alumnos en relación a lo que usted representa, ellos se mostrarán angustiados o nerviosos. No tener claros los valores de la persona a quién están siguiendo o van a seguir, merma la confianza, crea confusión e indecisión.
Hable con pasión...
Todos los maestros hablan de la necesidad de motivar a los alumnos, pero si el líder (maestro) es pasivo, tímido, opaco, no puede arrastrar, iluminar, excitar. El entusiasmo, la energía y el compromiso empiezan con el líder. Para obtener el compromiso de los demás, es imprescindible mostrarles nuestro propio entusiasmo acerca del proyecto.
Los seres humanos necesitamos reconocimiento por nuestros logros y no sólo que se destaquen nuestros fracasos. El líder tiene la responsabilidad de ayudar a sus seguidores a ver la imagen más positiva y optimista de ellos mismos. Las imágenes negativas deprimen y entorpecen el desempeño.
El líder efectivo es aquel que sabe comunicar un mensaje de manera que la gente lo sienta, lo vea, lo viva. Comparta sus sueños, sus esperanzas, sus aspiraciones en voz alta para que todos se enteren.
Guíe con el ejemplo...
Los líderes son modeladores del comportamiento. Nosotros los observamos para encontrar los indicadores para nuestro comportamiento. En todo momento, creemos más en sus acciones que en sus palabras.
Si un líder le pide a sus seguidores que se comporten en base a ciertos estándares, el primero que debe seguirlos es el mismo líder. Sólo se logra ser líder con el ejemplo.
El liderazgo no es una posición desde la cual observar a los demás. Tampoco significa sustituir a los que actúan. El liderazgo es, fundamentalmente, una posición de ayuda, soporte, apoyo. El líder debe mostrarle a sus seguidores cuál es el modo de conducirse, qué es lo importante, cuáles son las prioridades... Cada paso que da un líder, cada movimiento que hace, está siendo atentamente observado y evaluado. Y los seguidores, los alumnos, son los que al final lo abandonarán, o lo aplaudirán.
Conquístese a usted mismo...
La lucha más feroz de un líder es interna. ¿Comprende realmente lo que persigue la institución, y el mundo exterior? ¿Está preparado para enfrentar los problemas que tendrá que sobrellevar ? ¿Tomó las decisiones correctas?, ¿Hacia dónde supone que debe dirigirse? ¿Es el sujeto adecuado para conducir a los demás hacia esas metas? Estas, y más son las luchas cotidianas del líder.
Estas luchas internas proporcionan una gran carga de estrés al liderazgo. Pero los seguidores no esperan ver que su líder pierda confianza en sí mismo. Claro que quieren verlos como seres humanos, que pueden reír o llorar, o pasarla bien ; sin embargo, no depositarán su confianza en alguien que demuestre ser débil, inseguro o indeciso. Los seguidores necesitan comprobar que la lucha interna se llevó a cabo y que fue ganada por el individuo que los dirigirá.
La auto-seguridad necesaria para convertirse en líder se debe alcanzar por dos caminos : conocimiento e integridad. Los líderes están constantemente estudiando y aprendiendo. El aprendizaje es la energía que alimenta al liderazgo para que pueda mantener el movimiento, la comprensión, la generación de nuevas ideas y el enfrentamiento a retos constantes.
Conquistarse a sí mismo significa aprender todo lo relacionado con uno mismo. Conocerse profundamente : habilidades, defectos, creencias, prejuicios, talentos, debilidades. La seguridad en uno mismo se va construyendo mientras fortalecemos nuestros talentos y sobrellevamos nuestras debilidades.
La seguridad en sí mismo también proviene del contacto con el mundo exterior. El líder, como se encuentra en la línea frontal, es el primero en enfrentarse con el mundo exterior. Cuanto más sepa acerca de ese mundo, más fácil le será aproximarse a él con confianza. Además, debe estudiar lo más posible sobre las fuerzas exteriores que afectan a la institución.
Recordemos que hoy en día ya no podemos actuar pretendiendo ignorar lo que a nuestro alrededor ocurre, y, peor aún, no ser partícipes de tales sucesos, puesto que nos atañen. Así, el maestro debe también estar consciente de todas estas cuestiones que trascienden el aula, conocer la filosofía y los objetivos de orden superior que subyacen su práctica, conocer las decisiones que se toman a nivel institución, las situaciones que suceden en el medio en que esta inserto junto con sus alumnos...
Con el conocimiento de los dos mundos : interno y externo, se adquiere una clara conciencia sobre los sistemas de valores que nos guían y de las diferentes maneras de enfrentar el reto. La resolución interna ofrecida por el conocimiento de nosotros mismos y de nuestro mundo, es lo que nos proporciona integridad como líderes.
El líder íntegro se comporta igual en el trabajo, que fuera de él.
Sin embargo, una persona íntegra no es una persona unidimensional. Tendrá muchos propósitos e intereses : arte, ciencia, tecnología, diversiones, deportes... Para ser íntegro, un individuo no debe dejarse mecer por el viento de las modas. Debe ser leal a ciertos principios básicos que le servirán de fundamento a sus juicios y acciones.
Conquistarse a sí mimo empieza por consolidar estas creencias fundamentales, determinando nuestro sistema de valores. Mantenerse firme sobre ellos le ayudará a crearse una posición ante el mundo.
El Liderazgo Situacional...
Ahora bien, ¿qué es lo que sugiere el liderazgo situacional en torno al tema que estamos tratando ? Veamos si podemos responder a esta cuestión...
Ya reconocimos que el docente debe ser un líder en las aulas, ahora, sería importante preguntarnos cuántos estilos de liderazgo existen. Una vez identificados estos, responder a otras preguntas : ¿Cuál es el estilo de liderazgo que debemos emplear ? ¿Existe algún estilo óptimo ?, si es así, ¿Qué características observa este tipo de liderazgo?
En el siguiente esquema pretendemos ilustrar los distintos estilos de liderazgo que han sido adoptados por los líderes. Cabe mencionar, que los nombres asignados a los diferentes estilos varían de autor a autor, sin embargo, consideramos que los que presentamos, son los más representativos.
Los primeros dos estilos que se muestran son diametralmente opuestos, el liderazgo autocrático , es directivo totalmente, con un carácter poco flexible, - más adelante veremos una nueva connotación de este liderazgo directivo - En este estilo, el líder asigna las tareas que el seguidor debe cumplir y dice qué es lo que tiene que hacerse paso a paso, de tal modo que éste último no puede tomar decisiones sin consultar con el primero, es el líder quien tiene la última palabra. El seguidor tiene entonces poca oportunidad de participar con ideas propias. Algunos gustan incluso de llamar a este estilo liderazgo paternalista.
Por otra parte, el liderazgo democrático es justamente la otra cara de la moneda, el líder confía plenamente en el seguidor, y delega tareas y funciones sin supervisar, ni trabajar de cerca con él, su carácter democrático lo adquiere, tal vez, porque permite la participación de los seguidores. Sin embargo muchos son los que critican este estilo, por considerarlo demasiado flexible, les parece que la acción de permitir la participación y la delegación “sin ton ni son” resulta contraproducente.
En estos estilos se ubican los líderes de las organizaciones “tradicionales”, - y con esto no eximimos a las organizaciones escolares -.
Las nuevas organizaciones exigen nuevos líderes, capaces de advertir las necesidades de quienes participan y de lograr de y con ellos, un esfuerzo cooperativo, voluntario y comprometido, para alcanzar objetivos. Cooperación que no se obtendrá, a menos que estos objetivos representen para los participantes algo importante y significativo, es decir que tengan algo en común con los propios. De igual manera, en las aulas se requiere un nuevo tipo de líder, capaz de ofrecer a sus alumnos una buena razón para permanecer en ellas, capaz de ofrecer objetivos significativos, comunes a sus intereses (en puntos posteriores haremos una propuesta para lograrlo). Líderes capaces de trascender positivamente con su quehacer docente la vida de sus estudiantes.
Por nuestra parte creemos que adoptar estilos de liderazgo , vamos a decir ; “extremos”, es poco recomendable. Difícilmente vamos a encontrarnos con un grupo de personas que deseen ser dirigidas de alguna de estas dos formas que hemos descrito, y tampoco es factible que adoptar el mismo estilo para todo el grupo sea lo correcto. Esta cuestión dependerá de las personas, de la situación que se les presente, de la tarea que les haya sido asignada, de su experiencia, su nivel de desarrollo y competencia, e incluso de su interés.
Nosotros apoyamos esta última postura. La forma en que habremos de dirigir a la gente, a nuestros alumnos, tendrá que ser el resultado de una decisión bien meditada, producto de un examen de la situación de que se trate, del momento, y de las personas mismas. A este estilo de liderazgo se le conoce como liderazgo situacional .
El liderazgo situacional parte de la premisa de que no existe un estilo óptimo de liderazgo. Para decidir el estilo que ha de adoptarse, habremos de considerar la situación y las personas a quienes se dirige. No hay nada tan injusto como tratar de igual manera a personas distintas . ¿Cuántas veces hacemos esto en las aulas ? La idea del liderazgo situacional es pues, realmente sencilla, el estilo de liderazgo debe variar acorde con cada persona y situación.
El Dr. Kenneth Blanchard, hace esta propuesta en una de sus obras, en la cual retoma los cuatro estilos de liderazgo ilustrados en el esquema anterior. Veamos ahora en que consiste cada uno.
El liderazgo directivo , como ya mencionamos antes, adquiere un significado distinto de la mera actitud autócrata del líder. En este nuevo enfoque, el líder dirige y asigna tareas, trabajando estrechamente con la persona a quien le fue asignada. Es por eso que se dice que el seguidor se convierte en una prolongación del líder. Este estilo es aplicable a “ principiantes entusiastas ”, que desconocen o no dominan la tarea que les fue asignada, y que por tanto esperan y necesitan dirección, orientación. Digamos que es una etapa preparatoria, hasta que el seguidor pueda realizar las tareas sin estrecha o incluso sin supervisión alguna. En otras palabras, el líder le dejará tomar la iniciativa hasta que este listo.
De hecho, debemos decir que, aunque los líderes han de hacer lo que las personas a quienes supervisan no pueden realizar de momento, ellos esperan que el seguidor vaya transitando poco a poco por caminos que le permitan avanzar hacia otro tipo de liderazgo, que implique la participación más activa del seguidor. Es importante comentar que es esta evolución de los seguidores hacia un estadio donde requieran cada vez menos supervisión, lo que el líder debe perseguir a través de los diferentes estilos de liderazgo que adopta. Y a lo largo de todos ellos, el líder debe estar siempre atento y abierto a todas las propuestas, sugerencias e ideas de los seguidores.
Liderazgo instructivo . La gente pierde el interés debido a la forma en que se le dirige. Cuando alguien considera que ya está listo para dejar la etapa directiva y comenzar a participar, - más que sólo limitarse a hacer lo que el líder enseña - y esta situación no es atendida, el reto pierde su encanto. También puede ocurrir que el alumno advierta que va apenas en los primeros peldaños de la escalera y que le falta mucho por aprender, es decir, que su grado de competencia todavía es bajo en relación con lo que necesita conocer, lo que también genera desinterés. Este es el momento de adoptar un nuevo estilo, el instructivo, orientando y apoyando al seguidor para que no merme su interés y se siga esforzando por continuar en el camino. Digamos que es a estos aprendices desencantados a quienes pudiera rescatarse aplicando este estilo.
En este estilo de liderazgo, el líder se convierte en un instructor que muestra cómo hacer las cosas y asesora su realización, motivando continuamente a los seguidores.
El liderazgo apoyativo , podemos decir que es una combinación del liderazgo directivo y el instructivo, ofrece tanto orientación y apoyo como dirección e instrucciones. Aquí estamos tratando con personas que han adquirido ya un nivel de competencia alto, pero que todavía no se sienten del todo seguras y por lo tanto acuden al líder, esperando escuchar de éste que cree en ellos, y que están haciendo bien las cosas. Es un tanto la actitud de reafirmar o corroborar que algo que realizamos se hizo bien. Y también la necesidad de que se nos reconozca como miembros útiles y competentes. Abordar este estilo implica, entre otras cosas : motivar, elogiar, escuchar y dar facilidades a los seguidores.
Finalmente el liderazgo delegativo es un estilo aplicable a las personas que conocen las tareas que les han sido asignadas, es decir que son muy competentes en ellas, y, por lo tanto les delega la responsabilidad de tomar sus propias decisiones, además este tipo de personas, sabe como automotivarse, saben que son miembros competentes y útiles del equipo, se sienten seguras de sí mismas, y por ello no dependen tanto de las actitudes como las que el líder toma en los casos anteriores. Estas personas tienen el espíritu de sentirse las estrellas de su profesión , y por tanto hacen todo lo posible por ser congruentes con ello. Aquí la tarea del líder es mas bien traspasar la responsabilidad de las decisiones cotidianas.
En todos los casos, los seguidores informan al líder sobre lo que están haciendo, y/o éste busca la manera de enterarse. De otro modo no podría identificar si se están logrando los objetivos finales, o la manera de ayudar a los seguidores para alcanzarlos.
También es importante mencionar que a quienes se les ha aplicado el liderazgo delegativo, por ejemplo, o cualquier otro, puede necesitar un estilo de liderazgo distinto, dependiendo de la tarea, de su conocimiento sobre ella, de su interés y su capacidad para motivarse. Esto quiere decir que no sólo hay que tratar de manera diferente a personas distintas, sino que incluso, hay que tratar de maneras distintas a una misma persona.
Creemos que advertir el estilo de liderazgo que debemos adoptar con nuestros alumnos será de gran ayuda para la consecución de los objetivos de aprendizaje. Saber identificar como esperan o necesitan que se les dirija favorecerá la relación de confianza y la cooperación indispensables en el proceso enseñanza - aprendizaje. Entender que en las aulas tenemos alumnos con características, necesidades y potencialidades diferentes no sólo permite el acercamiento entre estudiantes y maestros, y el avance hacía el aprendizaje, sino que lo enriquecen.
“Supongamos que ante un grupo en las aulas, el profesor trata siempre y de igual modo a todos los estudiantes, ¿Por qué ha de sorprendernos que sólo unos cuantos respondan bien ante semejante trato ? o asombrarnos porque incluso estos últimos no siempre responden como quisiéramos a pesar de ser los “buenos de la clase”. Estos ejemplos por no mencionar los cuestionamientos del ¿por qué los objetivos no fueron alcanzados ?. Seguramente el estilo de dirección que está siendo aplicado tiene mucho que ver, pero además, la razón es que cada persona tiene diferentes características que le hacen especial y diferente, y merecen por tanto un trato de esta naturaleza.
Si somos observadores, advertiremos que habrá situaciones en las que un estudiante se desenvuelva verdaderamente como un experto sin necesidad de nuestra ayuda, pero habrá otras en que sea totalmente o medianamente dependiente de nuestra dirección y apoyo. Esto implica un compromiso del docente, el de ser flexible en los estilos de dirección que ha de adoptar para ayudar a sus alumnos a lograr los objetivos . Después de todo ¿no es así como los líderes logran el apoyo y el esfuerzo cooperativo de los seguidores ? Así que, debemos tener en cuenta que el estilo podrá variar dependiendo del objetivo que se persiga, de la persona de que se trate, de sus capacidades e interés.”
“El líder espera que el seguidor vaya transitando poco a poco por caminos que le permitan avanzar hacia otro tipo de liderazgo, que implique la participación más activa del seguidor. Una evolución de los seguidores hacia un estadio donde requieran cada vez menos supervisión, es decir debe esperar que los seguidores se conviertan en líderes. “
Estilos de liderazgo. Una combinación de actitudes...
Los estilos de liderazgo están formados por distintas combinaciones que oscilan entre el comportamiento recto r (directivo) , y el comportamiento seguidor (o de apoyo). En el primero el líder dice claramente a las personas : dónde, cuándo, cómo y qué deben hacer, supervisando estrechamente las acciones. Hace alusión a conceptos como estructurar, controlar y supervisar.
El comportamiento seguidor en cambio se preocupa por elogiar, escuchar, y dar facilidades . Es decir, brindar a las personas apoyo y ánimo, escuchándolas y dándoles facilidades para la resolución de problemas y para la toma de decisiones. Estas combinaciones nos reportan situaciones especiales o etapas, que nos permiten definir o identificar el estilo de liderazgo más conveniente.
A continuación se presenta un gráfico de tales combinaciones tomado de la obra del Dr. Kenneth Blanchard “Cómo aumentar la eficacia mediante el liderazgo situacional”(1986).
Características del líder situacional..
Ya dijimos que es importante identificar los estilos de liderazgo susceptibles de adoptarse, tomando en consideración conceptos importantes como el interés, la motivación, la competencia..., y que hay que ser flexibles en la aplicación de uno u otro estilo. A esto resta agregar la necesidad de decidir el estilo de liderazgo, en consenso con las personas a quienes habremos de dirigir.
De lo anterior podemos derivar tres características principales que el líder situacional debe tener presente : capacidad de diagnóstico, flexibilidad y consenso. En seguida comentamos un poco más sobre ellas.
Usted como líder debe :
• Aprender a utilizar con flexibilidad una serie de estilos diferentes de liderazgo.
• Aprender a diagnosticar las necesidades de las personas que dependen de usted.
• Establecer el estilo de liderazgo en consenso con lo que los seguidores determinen que les hace falta.
En cuanto al diagnóstico : ¿Por qué diagnosticar ?
Los factores : competencia e interé s, resultan especialmente importantes, en el momento del diagnóstico. Cuando hablamos de competencia hacemos referencia a conceptos como : conocimientos, práctica, educación, instrucción, entrenamiento y experiencia. En cambio cuando nos referimos al interés , la seguridad en sí mismo y la motivación adquieren importancia. La combinación de estos factores de competencia e interés, proporcionan una idea del nivel de desarrollo en que - con respecto de una tarea o situación - se encuentra un individuo, y ello, a su vez, nos da una visión para elegir el estilo de liderazgo a aplicar. Observemos el diagrama siguiente.
Las actitudes adoptadas tanto por el líder como por los seguidores, son distintas en cada estilo, variando de acuerdo con las necesidades. Esto puede advertirse como el ciclo de la actitud por el que pasamos los individuos cuando nos afanamos en la realización de tareas, y en la consecución de objetivos.
Normalmente al iniciar tenemos un espíritu entusiasta, y queremos aprender todo cuanto podamos, pues advertimos que desconocemos muchas cosas, que nuestro nivel de competencia es bajo con relación a todo lo que queremos o necesitamos saber.
Por lo tanto preferimos que alguien nos guíe y trabaje de cerca con nosotros. Posteriormente cuando nos damos cuenta que hemos adquirido algo de competencia, se vuelve evidente que el camino por recorrer es largo, y empezamos por declinar en el empeño, es entonces cuando necesitamos que alguien, además de seguirnos guiando, y orientando, nos ayude e instruya.
Después de haber salvado este obstáculo habremos adquirido mayor competencia, y nuestro interés tendrá tal vez sus altas y sus bajas, pero no nos sentiremos desencantados, por el contrario, necesitamos que nos reconozcan y elogien nuestro trabajo y desempeño, y también que nos den facilidades para realizarlo.
Las ideas propias y propuestas se manifiestan continuamente, pero queremos contar con el apoyo de alguien que nos respalde. Realizar bien nuestras tareas nos causa satisfacción, y son nuestra fuente de motivación, sin embargo queremos que otros nos reafirmen en esta idea.
Finalmente, durante el trayecto hemos aprendido mucho, adquirimos competencia, y nos sentimos orgullosos del trabajo que realizamos, sabemos que somos buenos en eso, y nos hace felices, aunque no está demás que alguien nos lo reconozca, hemos adquirido mucha seguridad y somos un tanto independientes de las opiniones de los demás.
Si somos capaces de advertir, de diagnosticar el nivel de desarrollo, luego entonces vislumbrar el estilo de liderazgo adecuado será mas sencillo.
Ya hemos aceptado que en las aulas contamos con personas de variados intereses y competencias, y que por ello debemos ser flexibles en nuestra manera de dirigirlos. Esto implica conocerlos, pues hacerlo, no sólo nos ayudará a definir el estilo de liderazgo adecuado, sino aprovechar las diferentes potencialidades de los estudiantes para alcanzar las metas del grupo y enriquecer el proceso. El ciclo de la actitud que describimos antes, lo palpamos a diario en el aula. ¿Por qué permitir que el entusiasmo inicial vaya disminuyendo hasta perderse?.
Aunque los estudiantes son co-responsables en el proceso de enseñanza aprendizaje, ellos esperan que sus maestros sean capaces de advertir ciertas necesidades, y si no resolvérselas - que no sería lo adecuado - si orientarlos y prestar atención a ellas. Así que siendo congruentes con el rol que hemos elegido jugar, aprendamos y comprometámonos a identificar estos factores.
Y... ¿Qué del consenso ?
En este momento, hablamos de la capacidad del líder de consensuar (acordar) con los seguidores el estilo de liderazgo que habrá de adoptar en cada circunstancia, confrontando la percepción que tiene de la madurez del individuo frente a la situación y a la tarea a realizar, con la que éste tiene de sí mismo. Esto es importante, pues como hemos venido manejando, los estudiantes tienen diferentes necesidades frente a las situaciones que se les presentan en las aulas. Por eso, no está demás que ellos nos ayuden a decidir de que forma necesitan ser dirigidos frente a tal o cual tarea o proyecto de aprendizaje. Nadie mejor que ellos mismos conoce las destrezas, los conocimientos y habilidades que poseen para hacer frente a los retos que se les presenten. Además, ya hemos dejado bien claro que es injusto e incluso desmotivante para los estudiantes, el recibir un mismo estilo de dirección. Definitivamente sería un error adoptar el mismo tipo de liderazgo, para un estudiante recién egresado de una preparatoria y para otro que ha dejado los estudios años atrás, o para alguien que ya se desempeña en el área que se esta estudiando. Por eso es que recomendamos el consenso.
Es importante recalcar que el docente deberá, paulatinamente, ir reduciendo su supervisión y aumentando la autonomía de los discentes, evitando que estos quieran estancarse en un estilo de liderazgo que les impida crecer.
Retomando...
El profesor es un líder en las aulas, éste debe entender y reconocer que existen diferencias entre los integrantes de sus grupos, hacerlo le permitirá obtener de ellos y para ellos mucho mejores resultados, pues estará atendiendo a sus necesidades personales de dirección y esto suele tener repercusiones positivas en torno al proceso que se vive en las aulas.
Un líder es un individuo pensante, que aprende de los demás al mismo tiempo que enseña, que crea y toma decisiones, que resuelve problemas y ve hacia el futuro, que es crítico y propositivo, que actúa siempre en congruencia con sus ideales y valores, que enseña con el ejemplo, que está consciente de su realidad y tiene un compromiso con los demás, que trasciende su espacio y su tiempo mediante su acción transformadora, que conoce sus limitaciones y busca la superación constante y que, finalmente, se significa como tal al convertir a sus seguidores en líderes. Es esto último la empresa a la que, como líder, el docente debe abocarse, porque al convertir a sus alumnos en líderes, cumple con el objetivo de la educación : su formación integral como seres humanos.
Hemos dicho que de acuerdo al nivel de competencia e interés, a la situación concreta y a las característica de cada persona, el docente debe adaptar su estilo de liderazgo, que irá desde el directivo hasta el delegativo, lo que implica una flexibilidad y una capacidad de diagnosticar la situación . El tránsito de un estilo a otro será determinado por la madurez de los seguidores, que signifique superar el estado de total dependencia del líder, hasta un estado de autonomía plena.
A final de cuentas, la meta última será que todos los discentes lleguen a prescindir del líder (docente) y se conviertan en líderes. Ese será el momento en que habrán aprendido a aprender y aprendido a pensar.
Abordar el proceso de aprendizaje mediante la confrontación de problemas derivados de situaciones reales.
Creemos que cuando se trata de la formación de profesionistas, y atendiendo al caso específico de estudiantes con formaciones y experiencias tan diversas, como los que integran las aulas de la Universidad Arkos, es muy importante que se aborden situaciones reales, acordes a las que enfrentaran éstos en su vida profesional. Por eso, más allá de realizar meros ejercicios se requiere que sean problemas derivados de situaciones reales ; es decir, referidas especialmente a la realidad del educando. Elegir este tipo de situaciones para trabajar en los grupos puede lograr de manera más activa el interés y el compromiso de los estudiantes, ya que, al ser reales :
• Aumenta la motivación para aprender en tanto que planteé un desafío y un reto.
• Es posible señalar condiciones específicas en las que hay que intervenir.
• Dan pauta para identificar los conocimientos, técnicas y habilidades que hay que utilizar.
• Permiten confrontar con la realidad inmediata la validez y adecuación de las soluciones propuestas y los elementos utilizados para llegar a dichas soluciones.
• Permiten la ubicación de las experiencias propias, ya obtenidas en el trabajo u otros lugares, en los proyectos y las actividades que se realizan en las aulas y posibilitan el enriquecimiento del proceso al socializar las diferentes experiencias de los alumnos respecto de los problemas tratados.
• Se establece el vínculo, tan exigido por los estudiantes, entre lo que pasa en las aulas y lo que sucede allá afuera .
Por estas razones proponemos alcanzar los objetivos, tareas o proyectos de aprendizaje mediante la confrontación y el abordaje de problemas derivados de situaciones reales. Esto implica que deberán construirse las tareas, los proyectos y los planes de acción o programas de trabajo mediante los cuales los estudiantes aprendan a generar y llevar a cabo soluciones adecuadas para el problema confrontado. Hablamos pues, de aprender a partir de la resolución de problemas.
Este es un tópico que ha sido tratado por diferentes autores, sin embargo, en general, podemos decir que el aprendizaje basado en la resolución de problemas es una forma de aprender en la que el punto de partida y el eje rector y coordinador de las actividades lo constituye la confrontación con un problema derivado de una situación real, (en adelante lo denominaremos problema real ). Es decir que el problema real es el punto de partida.
El objeto de usar este método es lograr que las personas se capaciten para resolver adecuadamente el tipo de problemas que enfrentan, analizan y resuelven durante su formación. Esta capacitación requiere tanto del conocimiento y manejo de información, métodos y técnicas en relación con los problemas que se quiere resolver, como de la utilización adecuada de una metodología para orientar, organizar y facilitar el aprendizaje al confrontar los problemas.
Dado que los problemas reales son complejos, tienen características peculiares y cambian con el tiempo y los lugares, en el aprendizaje dinámico (activo-participativo) se da importancia no sólo al aprendizaje de conocimientos, técnicas y habilidades relacionadas con el contenido del problema real , sino también al desarrollo de la capacidad para pensar y actuar efectivamente en términos de solución de nuevos problemas.
Estos problemas reales deben ser escogidos dentro del vasto universo de situaciones que puede enfrentar un determinado profesionista en su trabajo, después de todo nuestros estudiantes serán los futuros profesionistas. Sin embargo, es importante que esta selección se realice según el grado de complejidad y representatividad adecuados al tema y a las necesidades del grupo de que se trate. Las situaciones que se elijan deben ser reales, no inventadas ni modificadas para simplificarlas artificialmente. Puede haber variación en las formas de presentación de los problemas con el fin de facilitar el proceso de aprendizaje y el acceso a los recursos, pero el contenido y la estructura del problema deben ser reales.
Es precisamente de este problema real, de donde se derivarán los conocimientos, métodos, técnicas, informaciones, actitudes... necesarios y más apropiados para solucionarlo, esa solución deberá implementarse a través de un plan de acción o programa de trabajo realizado por los propios estudiantes, con la asesoría y orientación (cuando sea necesaria) del profesor.
La metodología que se propone, es una serie de pasos y propósitos definidos que ayudan a organizar y coordinar las diferentes actividades que se realizan en este proceso de aprendizaje. Es una estrategia diseñada para conseguir los objetivos. Con esta metodología se pretende una forma de trabajo y de actuar para adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para resolver un cierto tipo de problemas, y esto último referido no sólo a las situaciones enfrentadas y vividas durante el curso, la carrera o el período de formación sino también a nuevos problemas con los que se encuentren posteriormente las personas.
Esta serie de pasos implica, en términos generales,:
Primero : la confrontación con un problema derivado de una situación real. Implica conocer el problema planteado, aclarar cuales son los objetivos, intentar explicaciones de solución a manera de ensayo y error , buscar y/o reconocer en la propia experiencia situaciones similares.
Segundo : el análisis y reflexión sobre el problema-real . Aquí se analizan a fondo las explicaciones y soluciones propuestas, también se debe reconocer hasta que punto esas soluciones son viables, que ventajas y que desventajas ofrecen. Otra cosa importante es empezar a identificar que se necesita para poder solucionar o hacer frente a la situación planteada.
Tercero : la elaboración de un plan de trabajo para solucionar el problema . En este momento ya se han identificado las necesidades de aprendizaje, información y recursos que se requieren para resolver el problema, se establecen los objetivos de trabajo y de aprendizaje y se elabora un plan de acción para alcanzar estos objetivos, se planean las actividades por realizar y las responsabilidades de cada uno de los participantes. El plan o proyecto puede incluir : conseguir información, adquirir ciertas técnicas o habilidades, profundizar en la reflexión y el análisis de la situación considerada, identificar soluciones propuestas para situaciones similares, conocer explicaciones teóricas que permitan una comprensión y explicación válidas para el problema, realizar entrevistas, visitar museos, acudir a eventos y conferencias, abordar a personas conocedoras del tema o involucradas con el problema, buscar bibliografía, videos etc.
Cuarto : llevar a cabo el plan trazado . Se trabaja en la realización de las acciones trazadas en el plan y en la consecución de los objetivos de acuerdo a la forma en que fueron repartidas las tareas. Se preparan los materiales necesarios, se trabaja en la práctica o adquisición de conocimientos y habilidades, y se intercambian ideas, puntos de vista, hallazgos y posturas con otras personas y con los compañeros de grupo.
Quinto : Se verifica la validez de la solución propuesta y el plan preparado para alcanzarla, se reflexiona sobre los resultados obtenidos . Este es un procedimiento que debe darse a lo largo de todo el proceso, incluye la reconfrontación constante con la realidad abordada, la reflexión sobre los avances, los logros, los aprendizajes, las dificultades, el uso de las técnicas y los recursos disponibles y las experiencias obtenidas. Se detectan los aspectos no resueltos, se determinan nuevas necesidades de aprendizaje, se evalúan los resultados. En general, se socializan los aprendizajes y sólo cuando el problema real abordado ha sido resuelto satisfactoriamente se aborda un nuevo problema .
Cómo trabajar cuando se aborda el aprendizaje a partir de la resolución de problemas derivados de situaciones reales.
Laborar con este método de trabajo requiere que el profesor :
• Ayude a los alumnos a entrar en contacto con problemas provenientes de situaciones reales, que se relacionen con las temáticas del curso ( “problema”) , y describir y aclarar alternativas disponibles para alcanzar los objetivos de aprendizajes al afrontar un determinado “problema”.
• Observe cómo responden los estudiantes ante el “problema”, para ayudarlos a identificar logro, dudas, equivocaciones, deficiencias... y promueva la reflexión sobre la situación abordada, orientarles en como enfrentarla.
• Asesore a sus alumnos acerca de la nueva metodología de trabajo.
• Ayude al planteamiento correcto de preguntas, hipótesis, explicaciones, soluciones relacionadas con el problema que se este abordando y a saber identificar y distinguir unas cosas de otras.
• Sugiera alternativas de investigación y asesorar al grupo en la elaboración del plan de trabajo.
• Dé información sobre el problema en la medida en que sea necesario para que los estudiantes continúen con el proceso de d e s c u b r i m i e n t o y resolución por sí mismos..
• Oriente sobre como conseguir información y ayudar a distinguir aspectos básicos de aspectos secundarios tanto en las informaciones, como en las situaciones y sus soluciones.
• Asesore a los estudiantes para que adquieran marcos de referencia sólidos y personales, que les sirvan para resolver el tipo de problemas con los que se encontrarán ( o se encuentran) en su trabajo y en su actividad profesional.
• Promueva la evaluación fundamentada de la información, conocimientos, técnicas, metodología, procedimientos, al confrontar el problema real.
• Evalúe junto con el grupo las soluciones encontradas.
• Propicie la reflexión crítica y abierta, (individual y grupal) sobre cómo han participado los estudiantes en la realización de la tarea.
Por otra parte, el estudiante deberá :
• Entrar en contacto con problemas reales relacionados con los objetivos.
• Abordarlos y proponer alternativas de comprensión, explicación y/o solución, utilizando sus experiencias y habilidades.
• Observar, escuchar y analizar las intervenciones y aportaciones de los demás participantes para utilizar aquello que contribuya a encontrar soluciones al problema, su comprensión, maneras de abordarlo...
• Reflexionar sobre su participación en el grupo para identificar sus contribuciones, obstáculos y dificultades.
• Identificar logros y errores grupales al abordar las situaciones planteadas.
• Participar en la elaboración del plan grupal de trabajo y aprendizaje.
• Desempeñar las distintas tareas que les sean asignadas por el grupo y el profesor para la realización de los proyectos.
• Compartir con los demás los aprendizajes logrados y los conocimientos adquiridos.
• Tratar de desarrollar un pensamiento reflexivo y crítico.
• Buscar la información necesaria para comprender, analizar, explicar y solucionar los problemas considerados.
• Aprender a distinguir lo que son : hechos, opiniones, creencias, hipótesis, leyes, teorías.
• Evaluar el aprendizaje, los conocimientos, la información, las habilidades, el trabajo individual y grupal.
e) Contextualizar los aprendizajes...
La idea de trabajar a partir de problemas derivados de situaciones reales repercute por su puesto en la organización de los contenidos. Puesto que los aprendizajes que se abordan deben coincidir con los que se necesitan para solucionar el problema confrontado.
Cuando se trabaja con situaciones reales, frecuentemente, se hace necesario el conocimiento de diversas informaciones, técnicas y metodologías. También es importante no olvidar que los problemas en la realidad, adquieren especiales características en función de variadas situaciones. Existen en un tiempo y un espacio concretos.
En nuestro caso, las pretensiones son que los alumnos sean capaces de resolver los problemas derivados de las situaciones reales, propias de su campo profesional, desde una perspectiva que considere no sólo los aspectos técnicos de los problemas, sino que los encuadre adecuadamente en su contexto socioeconómico, político y cultural. Se trata de ubicar a los problemas, a sus soluciones e incluso a los procedimientos, en los contextos que traspasan las aulas, conectándolos y relacionándolos con la realidad de la que surgen y a la que responden.
Así, un estudiante al tratar un caso concreto, se enfrentará, a la hora de buscar soluciones, con la necesidad de establecer las conexiones de ese caso con otros ámbitos. En este sentido, sus propuestas de solución deberán ser más críticas y reflexivas puesto que habrán de responder a las diversas situaciones que se conjugan, (características de los problemas reales).
Además, quienes han adquirido ya una cierta experiencia en la carrera que aún están cursando, como los estudiantes de “Arkos”, saben que, en el trabajo los problemas y las situaciones sobre las que tienen que decidir, con frecuencia presentan características variadas y/o que los problemas tienen relaciones con otras áreas, por lo que se ven en la necesidad de aplicar, en el caso de los contadores, no únicamente conocimientos sobre teoría contable o impuestos, o finanzas, o auditoría o costos, como si fueran saberes mutuamente excluyentes, inconexos o exclusivos para ciertas situaciones y como si en los casos que se atienden no se necesitara hacer uso de los conocimientos, informaciones y procedimientos de las distintas áreas que integran el perfil profesional, en este caso, de un Licenciado en Contaduría Pública,
sino que más bien, utilizan y combinan los saberes de diversas áreas para solucionar los problemas que tratan.
Ellos saben también, que hay otras características a tomar en cuenta, entre ellas la temporalidad y el lugar en el que suceden los casos. Por ejemplo, es importante conocer las leyes que están en vigor en el momento del caso, tener en cuenta las fechas límites para solucionarlo, las consecuencias de no observar estas imposiciones, las causas y efectos de actuar de tal o cual forma... En otras palabras, deben examinar el contexto y las implicaciones sociales de las decisiones que se toman con respecto del problema que a la vez está inscrito en un contexto determinado. Es decir que, en el mundo real, se enfrentan situaciones globales, no situaciones, parciales, inconexas aisladas de la realidad.
Nos manifestamos pues, a favor, de un especial énfasis en la importancia de relacionar no sólo los contenidos y aprendizajes de una materia con el resto de las asignaturas que integran la currícula, sino de que se busque siempre el ubicar estos aprendizajes en un tiempo, una situación y espacio determinados, el contexto. Una visión más holísta .
Una perspectiva de este tipo sobre lo que se ha de abordar en las aulas, en mi opinión, ayudará y motivará a los estudiantes para trabajar con entusiasmo, y eso también es importante.
Todo lo anterior implica el planteamiento de una visión más holísta, sistémica y global acerca de la currícula, los aprendizajes y los temas a abordar. Ya que estos se tratan en función de los requerimientos del problema propuesto y su solución. Tal vez, la secuencia del aprendizaje no coincidirá con la secuencia lógica de la disciplina o de los temas, sino que estará organizada en relación con los distintos aspectos del problema, con los objetivos propuestos en términos de la solución de la situación ( problema ) que se está abordando. Se requerirá pues, manejar integradamente la información proveniente de diversas fuentes y disciplinas.
Sin embargo, no se pretende ser inflexibles en relación a lo anterior, creo que bien puede organizarse un proyecto de aprendizaje, o abordarse un problema general, por ejemplo por c u a t r i m e s t r e, definitivamente para esto será necesaria la comunicación y la decisión unificada de los profesores, no sólo los maestros de especialidad sino también los de materias complementarias. La pretensión es que lo alumnos, de VI cuatrimestre por ejemplo, no aborden sus clases de Impuestos, Auditoría, Finanzas, Informática y Presupuestos resolviendo meros “ejemplos” de forma aislada e inconexa con el resto de las asignaturas que se cursan en ese momento o de los antecedentes obtenidos en cuatrimestres anteriores o los contextos sociales, más bien lo deseable es que puedan descubrirse las relaciones que existen entre unas y otras disciplinas, cómo se apoyan entre sí y que beneficios, ventajas o desventajas puede obtenerse de utilizar una combinación de distintos conocimientos, juzgar cuáles son más compatibles con qué tipo de problemas, cuáles ofrecen mayores posibilidades de solución cuando son percibidas y trabajadas desde un punto de vista más holísta e interdisciplinario.
Por supuesto esto implica un trabajo arduo para la institución y los docentes, se necesitará una buena comunicación entre docentes y academias, sesiones de trabajo extras al inicio, durante y al final del cuatrimestre para compartir, evaluar y decidir sobre los avances o posibles cambios que se requieran hacer... se necesitará también el apoyo de la dirección y el consenso de los alumnos, realmente mucho trabajo, pero finalmente, ¿no estamos involucrados en esta empresa por que nos gusta ? , además, bien vale la pena hacer el esfuerzo, máxime cuando estamos convencidos y apostamos todo a la educación de nuestra gente.
Recordemos también que en estas nuevas perspectivas y formas de trabajo, no sólo somos nosotros, los docentes, los responsables, sino que ya hemos admitido y permitido a los alumnos responsabilizarse de forma más activa y participativa en su proceso de aprendizaje .
Para terminar esta parte...
En este momento, queremos hacer especial énfasis en que el docente, a nuestro juicio, debe promover en el futuro profesionista - además de la adquisición y producción de conocimientos, teorías, técnicas...- el vínculo, la crítica y la reflexión profunda de su quehacer profesional con las necesidades y exigencias que la sociedad demanda de un hombre educado. Exhortar a los estudiantes a poner, en servicio de la patria, todo su empeño e inteligencia creadora para lograr su engrandecimiento y prosperidad ; a trabajar con ahínco, ejerciendo su formación universitaria con alto sentido de humanismo, en el beneficio de la comunidad, a la cual se deben, recordándoles que, sólo por este sendero, se obtienen la trascendencia y relevancia sociales.
f) Retomar grupalmente las experiencias vividas durante el proceso de aprendizaje...
Consideramos, muy importante desde esta perspectiva, el que al final de cada sesión de trabajo, al terminar un proyecto de aprendizaje, al alcanzar un objetivo, al encontrar la solución a un problema e incluso al encontrar dificultades para resolver las situaciones que se proponen, se retomen , hasta el momento, en los procesos de: búsqueda de respuestas; de adquisición de h a b i l i d a d e s, conocimientos, técnicas, destrezas; de confrontación con situaciones reales; de d e s c u b r i m i e n t o s de alternativas y nuevas posibilidades; de relaciones y comunicación con otros, las experiencias vividas por los integrantes del grupo .
Socializar los aprendizajes alcanzados permitirá la reflexión sobre los avances y las limitaciones, las capacidades, las fortalezas y las debilidades, las áreas que se dominan y las que hay que hay perfeccionar, las nuevas que hay que abordar y aprender, la forma en que nos relacionamos con el medio y con los demás, la evaluación individual y grupal.
Nos referimos a revalorar los procesos, el uso de los recursos, los saberes, las estrategias empleadas, las aportaciones individuales y grupales, los efectos de las decisiones tomadas, los beneficios obtenidos hasta el momento y los que puedan obtenerse a futuro próximo...
Precisamente, por que todo esto lo consideramos importante, es que proponemos el :
El proceso de cerrar - abrir...
Ya hemos dicho que ponderamos el trabajo en equipo porque permite la suma de inteligencias, conocimientos y talentos de las personas, potenciando así al grupo en general, ampliando los horizontes de cada uno de sus integrantes. También nos hemos mostrado a favor de una concepción de aprendizaje amplia que incluye la posibilidad de aprender de todas las situaciones de la vida y por tanto a partir de nuestra propia experiencia.
Bajo esta visión, el proceso de cerrar - abrir que aquí proponemos es realmente sencillo, pues comprende el aprender de lo cotidiano, de la propia experiencia, y de nuestros descubrimientos, en materia de saberes científicos o técnicos, teóricos o prácticos... a través de compartilos con los demás.
La idea es precisamente retomar en forma grupal, compartiendo entre los integrantes de un equipo, las experiencias vividas en torno a un proceso, en este caso, educativo. Esto puede darse, como ya dijimos, al final de una tarea, o al terminar una sesión de trabajo.
Con cerrar, queremos decir, el hecho de socializar lo aprendido y hacer las conclusiones respectivas de los temas, las situaciones-problema que se estén tratando y lo que se ha experimentado mientras tanto.
Los aprendizajes a socializar, no se limitan únicamente a conocimientos y saberes técnicos y propios de la materia, sino que pueden manifestarse las sensaciones y percepciones que fueron vividas por los participantes. Después de todo, como plantea la Gestalt, las percepciones son algo importante en el contexto del aprendizaje de los individuos.
Creemos que realizar esta parte del proceso propuesto ( cerrar ) implica en sí misma la posibilidad de aprender, pues se confirman, y se comparten aprendizajes. Queremos aclarar que debe verse al término cerrar no como una palabra que limita posibilidades, más bien, para nuestro propósito indica retomar integradamente los procesos vivenciales en torno al aprendizaje y cerrarlos , o sea, hacer conclusiones sobre ellos, no dejar en el aire, inconexo lo que se ha aprendido. Entonces, podemos decir, que es cerrar en el sentido de abarcar un todo y hacer conclusiones sobre él.
Por otro lado, la segunda parte del proceso, abrir , hace alusión a los nuevos procesos que se desencadenan a partir de la socialización y la reflexión grupal de lo aprendido, abriendo con esto una amplia gama de posibilidades, en tanto que se aprenden de los demás : nuevas formas de ver las cosas, se consideran otras posturas, se amplia la perspectiva, se analizan las situaciones desde otros ángulos, y en general se da la apertura por parte de los participantes a concebir otras formas de actuar, de pensar de convivir, de abordar, de discernir, de comprender, de apreciar las cosas.
En realidad este proceso de cerrar - abrir , se da en los grupos cuando sus integrantes son lo suficientemente constantes en la realización de estas sesiones de retomar grupalmente lo vivido y aprendido durante el desempeño de determinada labor (que los involucra a todos).
Nos parece que en el campo de la docencia, hacer énfasis en esta actividad y este proceso es de gran ayuda para alcanzar aprendizajes significativos. Adóptese pues, si se juzga útil.
El proceso de cerrar - abrir propone retomar grupalmente lo vivido durante el proceso de aprendizaje, cierra , porque permite hacer conclusiones sobre lo aprendido y los temas tratados, abre , porque posibilita la apertura a horizontes y visiones nuevas de hacer y concebir las cosas.
Es necesario comentar que fueron retomadas las ideas propuestas por Salvador Moreno López con respecto a la metodología a seguir en el aprendizaje a partir de problemas. “Guía del aprendizaje participativo para maestros y alumnos”, Edit. Trillas, México, 1993, pp.65-.82.
Véanse : “Operatividad de la didáctica”, Gerinka, México, 1986, tomo 2. Piastro Estrella, “Una alternativa metodológica centrada en la resolución de problemas” y “Aprendizaje basado en la resolución de problemas de Barrow, Howard y Robin Tomblyn, EUA, 1980, entre otros.
Véase el procedimiento en el gráfico “cómo trabajar cuando se aborda el aprendizaje a través de problemas derivados de situaciones reales.
Si la respuesta a esta pregunta es una negativa, entonces lo mejor será encontrar una forma diferente de vivir la vida profesional, de contribuir a la comunidad a la que nos debemos. Pero de ninguna manera aceptamos aquí como disculpa el estar en la docencia por causas fortuitas e ineludibles, “porque no nos quedó otra”, en todo caso el continuar como docentes, aún a pesar de nuestras preferencias por cualquier otra actividad, nos obliga y nos compromete tanto como a cualquier otro servidor.
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